“Gelecekte İş Aramayacağız, İşveren Arayacağız.” Prof. Charles Handy, Londra Üniversitesi
Küresel rekabette kurumların var olabilmeleri, işlerini geliştirmeleri ve sürdürülebilir kılmaları için teknolojiyi en iyi şekilde kullanmalarının yanında, bir adım daha öteye gitmeleri gerekiyor. Şirketler pastadaki paylarını koruyabilmeleri ya da büyütebilmeleri için en iyi ürün ve hizmetin yanında farklı çözümler arayışındalar. Şirketler bu süre zarfında, ürünlerin teknolojinin gelişmesiyle kopyalanabilir olması nedeniyle, kopyalanamaz kaynaklara bir diğer deyişle insan gücüne yatırım yapmaya yöneldi.
Son dönemde şirketler yetenekleri kendilerine çekebilmek için pazarlama faaliyetlerini kullanarak işveren markalarını oluşturmaya başladılar. London Business School öğretim görevlisi Simon Barrow İşveren markasını ilk ortaya attığında bu kavramı “İşveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi” olarak tanımlamış. Bu paket, mevcut çalışanlar (iç müşteri) ve kurumda çalışmayı düşünen potansiyel adaylar (dış müşteri) içindi. Daha sonra yapılan çalışmalar işveren markasının alanını daha da genişletmiştir. Kapsamın içine itibar, vizyon, kültür, sosyal medyanın yönetilmesi, işe alım ve işten çıkarılmalarda sürecin adaya /çalışana değer vererek yürütülmesi, kulaktan kulağa yayılan olumlu olumsuz haberler dahil edilmiştir.
Günümüzde daha çok İnsan Kaynaklarının sorumluluğunda ilerleyen işe alım sırasında mülakat sürecinin iyi yönetilmesi, İşveren Markası yönetiminde tüm yapılan çalışmaları olumlu yönde destekliyor. Markalı ürünlerde kaliteden memnun kalınmadığında kolay erişilebilen iletişim kanallarıyla büyük kitlelerin olumsuz yönde haberdar olduğu bir dönemde, işveren markasını mülakatlarda iyi yönetemeyen işe alımcılar da aynı zararı kurumlarına verebilirler.
Kuruma yeni katılanlarda memnuniyet sonuçlarını ilk aşamada işe alım oluşturuyor. Mülakatlarda sorulan sorulardan duyulan hoşnutsuzluk; ayırımcı, kişisel ve amatör psikolog soruları, mülakata yeterince hazırlık yapılmadan girilmesi, adayı bekletme, pozisyon hakkında yalan yanlış bilgilerin verilmesi ya da bilgilerin gizlenmesi aday memnuniyetsizliğini oluşturan yaklaşımların bazıları. Üst pozisyonlarda görüşmecinin yetkin olmaması, gizliliğin korunmaması, görüşmecinin süreç boyunca adayı tanımaya değil kendinden bahsetmeye yönelik davranış sergilemesi işveren markasını zedeleyecek tutumlar .
İşveren marka imajının oluşması çok uzun zaman ve emek alıyor. Ancak marka oluştuktan sonra kayda değer gözükmeyen bir olumsuz bilgi, yaklaşım ya da tutum imajı çok çabuk bozabiliyor. Bunu engellemek adına iş görüşmesi yapılan tüm adaylara süreç memnuniyet anketi uygulanabilinir. Anket sonuçları olumlu değilse, işe alım sorumluğu olan çalışanlara gelişim kapsamında konuyla ilgili eğitimler verilmesi işveren markasının bir bütün olarak yönetilmesine katkı sağlayabilir.
Ayşem Burhanoğlu
